ملخص محاضرات "نظرية التنظيم"
موجه لطلبة السنة الثالثة اتصال الدفعة الأولى السداسي الثاني
للسنة الجامعية 2020/2021
أ.حميدي حياة
المحاضرة 01: مدخل مفاهيمي
توطئة:
يمتد مفهوم كل من الإدارة و التنظيم إلى الحضارات الإنسانية القديمة المتعاقبة، حيث مارست كل حضارة شكلا وأسلوبا من أساليب التنظيم والتسيير والإدارة، أما بمفهومها الحديث، فيمكن إرجاع البدايات الأولى لتطور علم الإدارة والتنظيم إلى أوائل القرن20، نتيجة التراكمات الفكرية والاختراعات التي عرفتها البشرية بعد النهضة الصناعية في القرن 18، التي أوجدت شكلا جديدا للمؤسسات الصناعية والانتاجية التي تتطلب تسييرا وتنظيما وإدارة، وبعد ظهور وتطور المنظمات الخدماتية في القرن 20 تزايدت الحاجة إلى تفعيل أساليب ذات كفاءة في توظيف الموارد البشرية والمادية والتقنية وتنظيمها لضمان استمرارية المؤسسة وتحقيق اهدافها، كل هذه الأسباب وأخرى كان لها آراء واجتهادات من الباحثين كونت قاعدة معرفية واسعة حول الإدارة والتنظيم وكل المبادئ التي تسير عليها، أطلق عليها الباحثون تسمية "نظرية التنظيم". وقبل الخوض في تفاصيل النظريات والاتجاهات نتوقف أولا حول بعض المفاهيم الأساسية المرتبطة بالإدارة والتنظيم
· الإدارة:
يعرفها "فريديريك تايلور" بأنها "القيام بتحديد ما هو مطلوب عمله من العاملين بشكل صحيح، ثم التأكد من أنهم يؤدون ما هو مطلوب منهم بأفضل الطرق وأقل التكاليف". ويضيف "شالون" الإدارة وظيفة يتم بموجبه االقيام برسم السياسات والتنسيق بين أنشطة الإنتاج والتوزيع والمالية، وتصميم الهيكل التنظيمي للمشروع والقيام بأعمال الرقابة النهائية على كافة أعمال التنفيذ".
فهي عملية تخطيط وتنظيم وصنع قرار وقيادة ورقابة أنشطة أعضاء المنظمة، واستخدام لكل الموارد التنظيمية – البشرية والمالية والمادية والمعلوماتية- بغرض إنجاز أهادف المنظمة بكفاءة وفعالية"
فهي تقوم بوظائف هامة ومهمة نحصرها في:
- هي عملية تخطيط، تنظيم، توجيه، قيادة، ورقابة.
- تحدد السياسة العامة للمنظمة، الاستراتيجيات والأهداف، البرامج والميزانيات، التنظيم والتسيير...الخ.
- تحدد نمط التنظيم والتغيرات التي يتطلبها التنظيم، وتوقيت إدخالها.
- توضح الاتجاه الذي ينبغي أن تسلكه المنظمة ومستخدميها.
- هي عملية اجتماعية، متكاملة ومستمرة تستغل الموارد المتاحة وتسعى إلى تحقيق الأهداف.
· التنظيم
عرف "هنري فايول" التنظيم على أنه "إمداد المنظمة بكل ما يساعدها على تأدية مهامها من المواد الأولية، الآلات والأفراد، ويتوجب على المدير إقامة نوع من العلاقات بين الأفراد بعضهم ببعض، وبين الأشياء بعضها ببعض"
يعرفه "نيومان" أنه عملية تشمل تقسيم وتجميع العمل الواجب تنفيذه في وظائف مفردة، ثم تحديد العلاقات المقررة بين الأفراد الذين يشغلون هذه الوظائف.
ويرى "جونجورس" هو الكيفية التي يتم بمقتضاها ترتيب الموظفين بتيسير تحقيق الأهداف المتفق عليها عن طريق توزيع الصلاحيات وتحديد المسؤوليات "، وهو أيضا "تقسيم العمل والتنسيق بين النشاطات" و عملية تحليل النشاط وتحليل القرارات وتحليل العلاقات من أجل تصنيف العمل وتقسيمه إلى أنشطة يمكن إدارتها، ثم تقسيم هذه الأنشطة إلى وظائف ثم تجميع هذه الوحدات والوظائف في هيكل تنظيمي وأخيرا اختيار الأشخاص المناسبين لإدارة هذه الوحدات والوظائف" و يقصد بالتنظيم من المنظور الإداري هو الوظيفة الإدارية المتعلقة بعملية ترتيب وتنسيق موارد المنظمة، البشرية والمادية والمالية اللازمة من أجل تحقيق أهدافها".
من بين وظائف وأهمية التنظيم في المؤسسة نذكر ما يلي:
- يساعد التنظيم في تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة بأحسن كفاءة ممكنة عن طريق التنسيق وحسن الاستغلال للموارد المادية المتاحة.
- يؤدي إلى خلق الجو الملائم للعمل واستقرار العاملين وحثهم على زيادة جهودهم لبلوغ الهدف المشترك.
- يسهم التنظيم السليم في تسهيل عملية الاتصال بين الأفراد ومجموعات العمل مما يؤدي إلى انسياب
- المعلومات بين أرجاء التنظيم وتحقيق التناسق بين مجموعات العمل في الإدارة.
- يساعد على خلق روح التعاون والتضامن بين الأفراد لبلوغ الأهداف المحددة .
- يساعد على الاستفادة من الأساليب المتطورة في أداء العمل بما ينفع من كفاءة الإدارة في تحقيق الخدمات.
- يؤدي إلى الاتصال بشكل واضح ومحدد بما يحقق استمرار ونظام العمل داخل الجماعات الرئيسية المختلفة.
- تأكيد أولوية العمل والمنظم والدقيق في ما بين الأفراد والجماعات وفق أسس موضوعية تستند إلى القوانين والأنظمة والتعليمات النافذة منعا للاجتهادات الشخصية الارتجالية غير المدروسة.
· المنظمة أو المؤسسة:
المنظمة مجموعة من العاملين رؤساء ومرؤوسين قادرين على التواصل فيما بينهم، وراغبين في المشاركة بالعمل مع التحقيق أهداف محدده مشتركة ومخطط لها مسبقا، وتمثل المنظمة نظاما مفتوحا".
وهي عبارة عن تجمع محدد البناء، تضم أفرادا وجماعات، يقسم بينهم العمل وتوزع عليهم المهام والاختصاصات على نحو يجعل هذه المنظمة قادرة على انجاز ما حددته من أهداف لنفسها، وهي في حركة دائمة وديناميكية تتمثل في تجدد العضوية، كما تقوم على نظام الجزاءات والمكافآت وتفويض السلطة، ونظام الاتصال الذي يمثل عصب حياة المنظمة.
وتظهر أهمية المنظمة أو المؤسسة في النقاط التالية:
- حشد الموارد وتوجيهها لتحقيق الأهداف والنتائج المرغوبة .
- توفير المجال للإبداع .
- تحقيق فائض المنفعة للمالكين، المستهلكين، المستخدمين والعاملين.
- التكيف والتأثر في التغيير البيئي.
المحاضرة 02: نظريات التنظيم المعدلة
نظرية التناقض بين الفرد و التنظيم لـ "كريس آرجيس"
بعد الانتقادات التي وجهت للنظريات الكلاسيكية و حركة العلاقات الانسانية، ظهر تيار جديد يندرج ضمن الاتجاهات السلوكية في نظريات التنظيم و يحاول الوصول إلى تفسير واقعي للسلوك الانساني داخل التنظيم من خلال التركيز على الموارد البشرية نفسيا واجتماعيا و التأكيد على أنها مصدر أساسي في التغيير، فالفرد بتكوينه النفسي والاجتماعي الجانب الأهم في تحقيق أهداف التنظيم، أطلق على هذا التيار اسم "نظريات التنظيم المعدلة" و هي تضم النظريات التالية:
- نظرية التناقض بين الفرد و التنظيم لـ "كريس آرجيس".
- نظرية التناغم الاجتماعي لـ "وايت باك"
- نظرية التفاعل لـ "ويليام وايت"
- نظرية الدافعية لـ "رانسيس ليكرت"
أولا : مدخل إلى نظرية التناقض بين الفرد و التنظيم لـ "كريس آرجيس"
يعد "آرجريس" من بين أشد المنتقدين للتنظيم الرسمي بمفهومه الكلاسيكي، حيث يرى أن المنظمات تصبح ضرورية عندما تواجه المجتمعات مشاكل معقدة، أو حاجات شاملة، أو أهداف مستقبلية هامة يكون من المتعذر على الأفراد مواجهتها أو تحمل مسؤولية النهوض بها بأنفسهم، غير أن هذه المنظمات ذاتها لا يمكنها القيام بمهامها الموكلة إليها إلا من خلال الأفراد أنفسهم، وهذا يعني أن التنظيم إبداع حضاري أو اختراع إداري توصلت إليه البشرية عبر مسيراتها الطويلة مواجهة تحديات الحياة ومتطلبات العيش والتغير... ويؤكد أن الفرد الذي يعد أصغر نواة في المنظمة هو نفسه يعد منظمة معقدة، وبالتالي فإننا سنجد في كل منظمة مجموعة كبيرة من النظم المعقدة التي لا تولد الطاقة التنظيمية إلا إذا شحنت بطاقة إنسانية تمكنها من النماء والعطاء، بل إن المنافع والمطالب التي يطمح الأفراد إلى تحقيقها داخل المنظمة قد لا تنسجم مع غايات المنظمات، أولا تتلاءم وحجم إمكانياتها المتاحة.
حيث أشار "آرجيس" أن هناك خللا يتمثل في التناقض بين احتياجات الأفرد و متطلبات التنظيم الرسمي، هذا الأخير يعد في حد ذاته المسؤول عن جميع العلل التي تطارد الحياة التنظيمية، من خلال كبت جماح الأفراد، أو كبت رغباتهم،أو إعاقة نموهم من خلال برمجة سلوكهم و تنميط حركاتهم مما يؤثر على اتجاهاتهم و ميولاتهم و طرق تفكيرهم و عيشهم، ما من شأنه توليد الاحباط، الصراع، القلق و التي تؤدي بدورها إلى إشاعة السلوك المعادي و الدفاعي للأفراد، فتنخفض كفاءتهم و ترتفع تكاليف العمل، وتنتهي المنظمة إلى الفشل والتراجع. لذا اقترح "آرجيس" جملة من الآليات التي من شأنها الحد من التناقضات، أهمها:
- تعديل الفكر التقليدي للمنظمات بأفكار معاصرة.
- القيادات المركزة على الأفراد بدال من القيادات المركزة على الإنتاج.
- تخفيف الرسمية والهرمية والرقابة.
ثانيا: فرضيات النظرية
▪ إن حاجات الأفراد ورغباتهم تميل إلى أن تكون غير متجانسة مع حاجات المنظمات في العديد من المجتمعات، ومنها المجتمعات الغربية التي نبعت منها هذه النظرية.
▪ إن حاجات المنظمة ورغباتها التي تتمثل في الأهداف التي أنشئت من أجلها يمكن أن تتحقق إذا ما التزم الأفراد العاملون فيها بالخطط وبالأدوار التي ترسم وتحدد لهم من قبل إدارتهم فقط، غير أن هذه الأدوار غالبا ما تؤدي إلى الإحباط لدى الأفراد، وتضعهم في دائرة من القلق والصراع الذي ينتهي بهم أحيانا إلى الفشل.
▪ إن الأفراد الأقوياء يميلون إلى أن يتجمعوا معا في عالقات وممارسات غير رسمية تساعدهم على تقليل القلق ومواجهة ضغوط الإدارة والتبعية لها، والتخفيف من إجراءات الرقابة والإشراف والأمر والنهي الذي يضايقهم ويفقدهم حريتهم، وبذلك يصبح هذا السلوك غير الرسمي ضروريا إذا ما أرادت المنظمة أن تحقق الحد الأدنى من مطالبها.
▪ إن قدرة الأفراد على امتصاص التوتر وتحمله متباينة من فرد إلى آخر، ولذلك فإن بعضهم قد يتكيف لصالح المنظمة حين يتراجع ليصبح اقرب ما يكون للطفل المستجيب لكل أمر و نهي، وقد يتحول الآخرون إلى عدائيين ومشاكسين فيضرون بذلك المنظمة، ويدفعونها لمزيد من الضغوط والقهر، وعليه فإن درجة الإضراب والفوضى والفشل داخل المنظمة تزداد بازدياد نضج العاملين، أو بازدياد أجهزة الإشراف والرقابة وتعسف الإدارة أو بكليهما معا.
▪ إن هذا التصارع والتضاد في ميل الأفراد للتكامل مع الذات ومع الآخرين من جهة، أو تكاملهم واستجابتهم للمنظمة من جهة أخرى يؤدي إلى خلق العديد من أنماط السلوك الدفاعي أو الهجومي أو التكيفي، فقد يترك بعض الأفراد المنظمة هاربين بجلودهم بينما يرتقي بعضهم مواقع أعلى في السلم الهرمي، بينما يختار فريق ثالث منهم العزلة أو الابتعاد عن كل ما يعرضهم للقلق أو للضرر فلا يحظون برضى زملائهم ولا برضى الإدارة.
▪ إن لنمط القيادة في المنظمات ولأساليب استجاباتها لسلوك العاملين دورا كبيرا في تأجيج الصراع أو تعقيده، ولذلك ينبغي البحث عن الأنماط القيادية المتعددة.
المحاضرة 03: نظرية النظام التعاوني لـ "جستر برنارد"
تعددت مداخل النظرية الحديثة في نظرتها للتنظيم، فعلى عكس النظريات الكلاسيكية وما ميزها من صرامة وجمود، اهتمت النظريات الحديثة بمحاولة فهمها للجوانب السيكولوجية والاجتماعية للعمال داخل التنظيمات من خلال التركيز على دراسة تأثير أفكارهم، مشاعرهم واتجاهاتهم على أداء التنظيم .
بالإضافة إلى ذلك فإن السلبيات ونقاط الضعف في النظريات التقليدية حفزت الباحثين لتطوير النظريات ولتعديل الفلسفات السابقة وتوجيه أنظارهم إلى زيادة كفاءة وفاعلية التنظيم بإدخال أساليب جديدة تأخذ بعين الاعتبار فكرة أن التنظيم عبارة عن نظام مفتوح يؤثر ويتأثر بمجموعة من المحددات كالبيئة الاجتماعية والتكنولوجيا، وأنه توجد قوى دافعة تحرك سلوك العاملين.
و تعد نظرية النظام التعاوني إحدى أهم نظريات التنظيم التي ظهرت ضمن الاتجاهات الحديثة و فيما يلي، أهم الأفكار التي جاءت بها:
أولا: مدخل إلى نظرية النظام التعاوني
يرى برنارد أن التنظيم عبارة عن نظام أونسق مفتوح يقوم على أساس تعاوني، وذلك من خلال التعاون القائم بين الأفراد في التنظيم، هذا التعاون تلعب فيه العوامل النفسية والاجتماعية دورا حيويا، وعلى عكس النظريات الكلاسيكية فبرنارد يعطي أهمية للتنظيم غير رسمي، كذلك ينادي بمبدأ التخصص للأفراد، حيث "نجد برنارد قد الفت النظر إلى أهمية التدريب وضرورة الإعداد للقادة داخل المنظمة"
إن اعتبار برنارد اتساع منطقة قبول الأفراد للأوامر تتحدد بنوعية وكمية الإغراءات والحوافز الممنوحة لهم، " فالإنسان يتعاون مع التنظيم إذا كانت المغريات والحوافز بأشكالها المختلفة التي يقدمها التنظيم تزيد عن المساهمات التي يطلب من الفرد تقديمها، وفي حالة عكس ذلك يرفض العضو التعاون والاشتراك معبرا عن ذلك بعدة طرق تتراوح في شدتها من التنمر والاحتجاج البسيط إلى تقديم الاستقالة وترك العمل.
ثانيا : أسس النظرية
تقوم نظرية النظام التعاوني على ثلاث أسس رئيسية هي :
· التنظيم غير رسمي:
يعد التنظيم غير الرسمي في نظر برنارد من أهم الجوانب المعتمدة لتحقيق أهداف المنظمة، باعتباره يؤدي إلى :
- بلورة مفاهيم و اتجاهات و عادات بين الأعضاء تتبلور من خلالها أنماط سلوكية على درجة من التأثير في سلوك التنظيم الرسمي الذي يسود المنظمة.
- تشكيل و تهئية ظروف و مناخ معين يستطيع من خلاله التنظيم الرسمي تحقيق أهداف المنظمة.
ما يعني ضرورة الاستثمار في التنظيم غير الرسمي لتحقيق أهداف المنظمة المتمثلة في:
- تنمية و تدعيم الاتصالات بين أعضاء المنظمة و أجزائها.
- تحقيق التماسك و الترابط بين أفراد المنظمة .
- تحقيق الشعور بالتكامل الشخصي و احترام الذات و حرية الاختيار بالنسبة لاعضاء التنظيم الرسمي.
· التخصص التنظيمي:
أكدت النظرية على ضرورة إعطاء التخصص أولوية لتحديد أهداف المنظمة و تحقيقها، فلكل منظمة أنماط تخصصية تتناسب مع ظروفها و امكانياتها، مما يساهم في تحقيق متطلبات التنسيق و التوافق بين جهود الأعضاء العاملين بها بغية تحقيق الاهداف المشتركة، و يقوم هذا المبدأ على خمس معايير و أسس هي:
- التخصص على الأساس الجغرافي.
- التخصص على الأساس الزمني.
- التخصص على أساس الجمهور المستهدف. ( الاشخاص الذين يؤدى لهم العمل)
- التخصص على أساس الخدمة المقدمة.(طبيعة الأشياء التي يجري عليها العمل)
- التخصص على أساس طرق و أساليب العمل.
· اقتصاديات الحوافز:
ركزت النظرية على أهمية الموارد البشرية في المنظمة من خلال الاهتمام بعنصر الاتصال و التفاعل بين الأفراد لضرورتها في تحقيق أهداف المنظمة، بالاضافة إلى ضرورة التعاون بين العاملين بها من خلال توفير مجموعة من المغريات و الحوافز التي تشجعهم على الابداع و الابتكار و زيادة الاداء و تحسين المردوية.
لذا أكد برنارد على ضرورة خلق جوانب التوازن بين الحوافز المقدمة للأفراد وإمكانية إسهامهم الفعالة في المنظمة و قد قسمها إلى:
- المغريات المادية، مثل النقود وغيرها من الأشياء المادية ذات القيمة التي تغري الأفراد على المساهمة بجهودهم في تحقيق أهداف التنظيم.
- المغريات الشخصية غير المادية، مثل الفرص المتاحة للتقدم والتفوق والوصول إلى مراكز السيطرة في التنظيم.
- كذلك فإن ظروف العمل المادية الملائمة تمثل نوعا من المغريات التي قد يكون لها أهميتها في بعض الأحيان.
- المغريات المعنوية مثل تقدير الجهود المبذولة والشعور بالخدمة والولاء للتنظيم أو الوطن مثلا.
- حافز الارتباط الجماعي والشعور بالانتماء إلى جماعة تؤيد الفرد وتحميه.
- حافز المشاركة والشعور بالأهمية نتيجة المساهمة في اتخاذ القرارات.
وعلى هذا الأساس نجد برنارد ينادي بضرورة وجود مجموعة من الحوافز تمنح للعمال تدفعهم للتعاون وتحثهم على العمل وبذل مجهودات أكثر، فهو يؤكد على عدم جدوى الحوافز المادية إذا ماتجاوز العمال مستوى الكفاءة، حيث يتحول اهتمامهم إلى نوع أخر من الحوافز غير المادية والتي يمكن من خلالها تعزيز الرغبة في العمل .
حظ موفق لجميع الطلبة.
- معلم: Hayet HAMIDI